Formation compéténces managériales ou comment développer sa compétence

Grâce à notre expérience, aux sciences de gestion et à nos multiples échanges avec les entreprises, nous avons identifié des questions récurrentes et communes dans leurs pratiques quotidiennes :

• Comment disposer des savoirs adéquats ?

• Comment gérer les savoir-faire ?

• Comment manager les savoir-être ?

• Comment organiser le travail lors d’absences non prévues et lors des périodes des congés d’été ?

• Qui dois-je former et pourquoi ? Comment améliorer l’élaboration de mon plan de développement des compétences ?

• Quelles sont les compétences nécessaires pour réaliser un nouveau produit ou développer une nouvelle activité ? Comment ré-organiser en douceur mon service ?

• Sur quelle(s) personne(s) puis-je compter pour obtenir tel résultat nécessaire au fonctionnement de l’équipe ? Comment développer la responsabilité et l’autonomie à tous les niveaux de personnels ?

• Comment visualiser l’adéquation des compétences détenues et des compétences attendues pour assurer le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise ?

• Qui vais-je recruter en fonction des compétences nécessaires à l’activité ?

• Quel degré de polyvalence et de délégation est nécessaire pour le service et les membres de l’équipe ?

• Comment réduire le degré de vulnérabilité de certaines opérations-clés de mon service ou de mon entreprise ?

• Comment enrichir le travail humain de mes équipes ?

 

 

L’idée est de savoir si votre vivier de compétences interne permet de répondre à vos besoins actuels et futurs. Une analyse fine pour mesurer l’écart entre compétences requises et compétences disponibles parait alors indispensable pour aider un manager à prendre des décisions éclairées et réfléchies. La gestion des compétences c’est aussi savoir hiérarchiser des besoins mis en évidence et définir des priorités en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.  Gérer le niveau de vos collaborateurs en élaborant notamment des plans de développement de compétences parfois savant est une chose. Passer de l’intention à la réalisation effective en est une autre. C’est pourquoi les compétences en plus d’être gérées, doivent être managées ! En effet, vous encadrez non pas des machines, qui ont vocation à répondre à toutes vos directives, mais des humains par nature complexes et versatiles. Il existe plusieurs façons d’évaluer le niveau de compétence d’une personne par rapport à une opération donnée. Le Management Humaniste Exigeant (MHE) a développé une méthode singulière et pragmatique pour harmoniser les pratiques managériales en la matière.

 

Chacun a pu remarquer que personne n’est parfait ou plutôt que personne n’est complet. L’idée est de tendre à l’être. Par ailleurs, il faut composer avec la diversité afin de mettre en musique, savoirs, savoir-faire, savoir-être, talents, personnalités aux passés, aux constructions et aux trajectoires spécifiques. Le manager et sa direction des ressources humaines, doivent intégrer chaque membre de l’équipe parmi un grand nombre de pièces, toutes cruciales, afin de compléter le puzzle et faire fonctionner l’équipe pour le bien de l’entité. En somme, un vrai travail de chef d’orchestre.

Régulièrement, il y a une inadéquation partielle entre les besoins de l’entreprise et de ses salariés avec les compétences réellement disponibles. La formation devient alors un levier de performance pour toute entreprise. Elle permettra d’observer qu’une métamorphose douce et structurée peut être opérée afin de concilier aspirations des individus et stratégie d’entreprise. En outre, cela participera à l’évolution des contenus des missions et des pratiques internes.

 

D’une manière générale, ce qui est visé par le développement des compétences c’est, à effectif constant, de produire ou offrir un service avec des valeurs ajoutées que vos concurrents ne pourront pas proposer. Cela vous permet de construire un avantage compétitif difficilement reproductible par vos pairs. Nous rappelons que la formation est aussi une obligation réglementaire.

 

Intérêts pour l’entreprise ?

• Pouvoir assurer sa production à des prix compétitifs grâce à une augmentation de l’efficience et de l’autonomie de ses salariés ;

• Pouvoir gérer les départs et les besoins de mobilité interne à des fins de fidélisation-motivation ;

• Pouvoir s’adapter aux mutations (volume, offre) de l’environnement (évolutions technologiques organisationnelles, de procédé, de marché, etc.) ;

• Pouvoir répondre à ses obligations réglementaires et à l’évolution du contexte juridique ;

• Pouvoir réduire les dysfonctionnements grâce à une meilleure qualité de travail et une responsabilité socio-économique partagée.

 

Intérêts pour l’Etat ?

• Pouvoir agir sur les nano-PIB, et in fine la richesse nationale

• Pouvoir proposer un avenir motivant à sa population

• Pouvoir proposer du personnel qualifié dans des domaines d’activités stratégiques pour l’indépendance

• Pouvoir tenter de réduire le chômage

 

L’une des fonctions vitales de l’État est de développer et préserver ses intérêts nationaux, c’est-à-dire celui de son peuple. Cela passe, entre autres choses, par rendre les entreprises plus compétitives, innovantes, avec des produits et services à forte valeur ajoutée.

Pour ce faire, l’État va agir par le biais de son système éducatif, clef de voûte destiné à développer la compétitivité et le bien-être de ses citoyens.

 

Il va également agir tout au long de la vie professionnelle de ses citoyens en leur garantissant une employabilité visant à faire baisser le chômage et la pauvreté. Afin de faire respecter cette prérogative, l’État agit par la voie réglementaire pour que les entreprises aient une obligation de moyens minimale et, ainsi, puissent faire vivre la formation continue.