Formation Système de Rémunération Variable

Piloter la rémunération variable pour créer la performance au travail

formations management et formations en développement personnel sur Lyon et Paris

Créer un système juste et motivant pour tous dans l'entreprise permettra une adhésion de masse. Découvrez notre formation sur l'incentive et la motivation

Formation créer un système d'incentive pour booster la motivation

Pourquoi des individus décident-ils de travailler dans telle ou telle entreprise ? Pourquoi nous levons-nous chaque matin ? C’est sans doute une question universelle qui a traversé les esprits de chacun au moins une fois dans sa vie. Lorsque nous nous rendons sur notre lieu de travail, trouvons-nous suffisamment de saveur au quotidien pour avoir envie d’y contribuer dignement ? Ai-je suffisamment de moyen matériel pour bien travailler ? Ai-je de bonnes relations avec mes collègues ? L’ambiance est-elle réjouissante ? Le partage de la richesse est-il équitable ? Est-il lié aux efforts et aux compétences de chacun ? Ai-je des perspectives d’évolution ? Le contenu de mes missions s’enrichit-il et me permet-il de m’accomplir individuellement ?

 

De son côté l’entreprise, incarnée par sa direction, recherchera de la part de ses salariés une plus grande implication, un meilleur comportement professionnel afin d’obtenir de plus grands bénéfices. ort de ce constat nous pourrions penser que de manière caricaturale, la direction d’une entreprise et ses salariés veulent la même chose maximiser les profits ou les salaires. Alors comment résoudre cette équation qui semble contradictoire, sans léser l’une ou l’autre des parties ? Une des réponses serait d’agrandir le gâteau, une autre pourrait se concentrer sur l’amélioration de sa qualité avant de réfléchir à la manière dont il sera partagé.

 

Nous touchons ici au système de valeurs d’une entreprise. Nous posons ici une question cruciale pour toute organisation humaine : celle de la répartition et du partage de la valeur ajouté créée, source de nombreuses crispations. Ce système est-il suffisamment vertueux, méritocratique et équitable pour qu’il soit gage d’une meilleure performance collective et durable ? Ce sont les questions sur lesquelles nous proposons de réfléchir ensemble dans le cadre de notre formation.

Formation Système de Rémunération Variable

Pour Qui ?

Manager et RH/DRH souhaitant développer ses compétences en matière de systèmes de rémunérations variables et d’entretien d’évaluation du personnel

Quels Prérequis ?

Pas de pré-requis, mais les participants devront toutefois avoir la volonté de s’interroger sur leurs pratiques individuelles et collectives

Quelle prise en charge ?

Notre organisme de formation détient le DATADOCK et vous permet ainsi d'etre pris en charge à 100% par votre fond de formation professionnelle (OPCO)

Formation Système de Rémunération Variable

Les constats effectués nous amènent à la question de la rémunération variable de tout un chacun. Pour augmenter le gâteau, il s’agit d’être innovant et cela nécessite des efforts qu’ils soient intellectuels, de qualité, de productivité, etc. En contrepartie, l’entreprise pourra inciter ses salariés à s’impliquer dans cette démarche d’amélioration continue en lui octroyant des primes et des moyens pour y parvenir. Afin d’atteindre ces objectifs d’amélioration des résultats immédiats et d’œuvrer à des actions de prévention de dysfonctionnements ou de développement d’activités futures, l’entreprise peut agir sur un des leviers de la motivation, à savoir la rémunération variable par un système de prime réfléchie, structurée et équitable. Néanmoins, nos décennies d’expérience sur le terrain nous ont montré que cette idée en apparence simple et plus complexes à mettre en œuvre.

 

Voici quelques exemples de lacunes que nous avons constatées :

  • Absence de négociation structurée sur les moyens et les primes

  • Difficulté pour tenir les objectifs du fait du manque de moyens alloués

  • Système de prime élitiste (Direction et commerciaux) ou inexistant

  • Système de fixation de prime complaisant ou sur-exigeant

  • Mécontentement général et/ou conflits liés à l’argent

  • Récompense qu’à 100% et plus de l’objectif atteint, ce qui ne récompense pas tous les niveaux d’efforts

  • Système de prime peu incitatif (intéressement)

  • Absence d’outil de mesure dans l’évaluation, ou usage du « pifomètre »

  • Qualité des entretiens d’évaluation laissant à désirer

Notre groupe et les experts qui le composent ont élaboré un système de rémunération équitable variable permettant de motiver le personnel tout d’améliorer la performance économique et sociale de l’entreprise. L’élaboration d’un tel système requiert tout d’abord la rédaction d’une charte de fonctionnement comprenant l’ensemble des règles régissant ce système. La logique est celle de récompenser les efforts tout en assurant un équilibre d’un point de vue économique.Ce système de contractualisation des performances attendues s’inscrit dans le cadre d’entretiens d’évaluation biannuels. L’entretien annuel professionnel est, lui, une obligation conventionnelle. A cet égard, l’accord collectif ou de branche peut prévoir une périodicité différente et des modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié qui se distinguent d’autres pratiques :

  • Entretien obligatoire une fois l’an ou tous les deux ans, entre un salarié et un représentant de la direction.

  •  Cet entretien permet de réguler efficacement les relations entre les collaborateurs et les encadrants sur la base d’un contrat stipulant clairement les résultats et les relations professionnelles attendus.

L’employeur dispose d’une relative liberté d’action pour réaliser ces entretiens. Même si rien de concret n’est prévu dans les textes de loi, hors convention collective nationale plus favorable, il s’agit d’anticiper et de mesurer, par rapport au poste occupé, la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs préalablement fixés en :

  1. Effectuant un bilan de l’activité : apprécier le niveau de réalisation des objectifs, souligner les points forts et les points à améliorer ;

  2. Évaluant les compétences : apprécier le niveau de maîtrise des compétences du collaborateur et identifier les écarts au regard de la cible attendue ;

  3. Définissant les objectifs de l’année à venir et envisager les plans d’actions ;

  4. Prévoyant le développement individuel : définir les formations à envisager et échanger sur l’évolution professionnelle et les perspectives de carrière.

 

Pour le responsable hiérarchique ou son collaborateur, cette phase doit avoir pour objectif de créer les conditions propices au dialogue pour une coopération fertile et durable. L’enjeu de l’écoute est très important pour ce moment privilégiée A cette occasion il convient non seulement de savoir bien lire et interpréter le langage verbal et non-verbal de votre interlocuteur, mais également de bien comprendre le contexte situationnel dans lequel vous vous trouvez.

 

Finalités de la formation

  • Appréhender les concepts liés à la motivation du salarié

  • Comprendre les fondamentaux pour bâtir un système de rémunération variable, juste et équitable

  • Savoir élaborer des objectifs collectifs, d’équipe et individuel

  • Échelonner un niveau de primes pertinent au regard des moyens alloués et des résultats attendus

  • S’initier à des méthodes et des techniques permettant de mener un entretien tout en s’améliorant dans la gestion des relations humaines

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