À distance, les signaux faibles ne passent plus. Une caméra qui reste coupée réunion après réunion, des réponses écrites qui raccourcissent de semaine en semaine, un collaborateur qui accepte toutes les demandes sans jamais négocier un délai : en open space, ces éléments se lisaient sans y penser, dans un couloir ou devant la machine à café. Le programme traite les situations types liées au travail à distance et au télétravail, parce que le manager hybride a perdu la plupart de ses capteurs et doit reconstruire un repérage volontaire.

Le premier travail consiste à séparer ce qui relève d’une mauvaise passe de ce qui s’installe. Un irritant isolé ne dit rien ; le même irritant qui revient chaque semaine sans que personne le nomme constitue le premier avertisseur, bien avant les signes d’épuisement professionnel que tout le monde sait reconnaître une fois qu’ils sont là. Les participants s’entraînent à distinguer facteurs professionnels et facteurs personnels dans une même situation, exercice qui met en évidence un biais très répandu chez les encadrants : attribuer à la vie privée ce qui tient à la charge de travail ou au flou des objectifs.

Un bloc entier revient sur le cadre juridique, les obligations de l’employeur et celles du manager, pour les trois modalités que les équipes pratiquent aujourd’hui : présentiel, management à distance, télétravail. Beaucoup d’encadrants découvrent en salle que la mise en place du télétravail ne déplace pas la responsabilité vers le salarié, et que l’éloignement physique ne vaut pas excuse pour n’avoir rien vu. Les trois niveaux de prévention donnent ensuite une règle de décision : chaque problème se traite à son niveau, et déplacer une cause organisationnelle sur le terrain individuel revient à demander à la personne de mieux supporter.

Restent les outils de communication. L’assertivité sert à nommer un fait observé sans le transformer en reproche, formulation qui s’acquiert par la répétition plutôt que par la compréhension. L’écoute active vient après, avec sa difficulté propre : tenir le silence assez longtemps pour que la personne aille au bout de ce qu’elle voulait dire. Un temps est consacré à la gestion de ses propres réactions émotives et à leur identification chez l’autre. Les cas travaillés en sous-groupes viennent des participants eux-mêmes, et la session se termine par un plan d’action individuel. Un psychologue du travail conduit la formation risques psychosociaux à Lyon, ce qui change la nature des questions qu’on ose poser sur le burnout.

Les sessions se déroulent en intra-entreprise, dans vos locaux à Lyon ou en salle partenaire au 13 rue de Bonald, dans le 7e arrondissement, avec huit participants au maximum par groupe. Chaque manager repart avec les situations de sa propre équipe analysées et un plan d’action qu’il a écrit lui-même.