Formation Assertivité Gestion des Conflits

Apprendre à maitriser la gestion conflictuelle en entreprise

formations management et formations en développement personnel sur Lyon et Paris

Assertivité Gestion des conflites sera la formation qui vous donnera de l'assurance pour gérer une situation conflictuelle

Formation gestion des conflits au travail ou comment gérer le conflit

Beaucoup d’entre nous aspirent à une vie paisible, vivre avec soi-même et les autres en harmonie. Cependant, l’harmonie est un précieux cadeau qu’il faut apprendre à cultiver. En effet nous sommes tous unique et chacun d’entre nous avons notre propre représentation du monde. Lorsque nos besoins sont inassouvis, que nos visions d’entrechocs, nous nous comprenons plus et c’est le début du conflit. Le conflit est présent dans notre quotidien, au sein de notre famille et nos amis, notre entreprise. Il existe différents niveaux de conflit et il peut prendre différentes formes (territorial, culturel, d’opinion ou idéologique, d’intérêts, hiérarchiques…). Selon le CNRTL, un conflit est « choc, heurt se produisant lorsque des éléments, des forces antagonistes entrent en contact et cherchent à s'évincer réciproquement. » Les synonymes les plus proches selon ce même site sont : dispute, opposition, lutte, contestation, désaccord. Le mot « conflit » proviendrait du verbe confligere qui signifie « heurter, combattre » et qui a donné dans sa forme conflictus signifiant choc, combat, lutte, guerre, antagonisme des intérêts ou des pouvoirs.

 

Deux personnes aspirant à un seul et unique poste, deux pays souhaitant le monopole d’un fleuve… les exemples sont nombreux. Mais alors comment retrouver la paix dans ces relations lorsque nous sommes en situation de conflits ? Comment pouvons faire autrement que de nous battre et terrasser l’autre pour obtenir ce que nous voulons ? Comment se prémunir de situation conflictuelle ?  Nous pouvons repérer quatre éléments constitutifs génériques des conflits : des typologies d’acteurs, un contexte, un ou plusieurs sujets de désaccord et une dynamique. Découvrez notre formation Assertivité Gestion des Conflits

Formation Assertivité Gestion des Conflits

Pour Qui ?

Toutes personnes en entreprise comme les collaborateurs ou managers, qui désirent mieux prévenir et gérer les conflits au travail avec assertivité

Quels Prérequis ?

Pas de pré-requis, mais les participants devront toutefois avoir la volonté d’explorer leurs personnalités et s’impliquer à titre perso dans cette formation

Quelle prise en charge ?

Notre organisme de formation détient le DATADOCK et vous permet ainsi d'etre pris en charge à 100% par votre fond de formation professionnelle (OPCO)

Formation Assertivité Gestion des Conflits

Pour Folger, Scott et Poole, un conflit c’est « l’interaction entre des personnes interdépendantes qui perçoivent leurs objectifs respectifs comme étant incompatibles et qu’ils perçoivent également de l’interférence de la part des autres membres dans l’atteinte de ces objectifs. »

 

Les niveaux de conflits

  • Le durcissement

Nous pouvons parler de durcissement lorsqu’un problème, une tension, ou une frustration ne parvient pas à se résoudre par des échanges simples, discussions ou dialogues.

 

  • Les débats et les polémiques

Le durcissement cède alors sa place au débat et aux polémiques. Comme votre interlocuteur semble insensible à vos arguments, les échanges verbaux deviennent plus vifs, durs voire acides. Le différend ne se limite plus au sujet seulement mais touche à présent au comportement ou posture intellectuelle de chacun.

 

  • Le passage aux actes :

Si les échanges poursuivent dans cette direction, le risque est que les parties en présence ne s’écoutent plus dans un esprit d’intérêt mutuel.

 

 

Résolution d’un conflit :

Quel choix avons-nous lorsque nous entrons dans un conflit ?

Doit on se soumettre ? affronter ? fuir ? nier l’existence du conflit ? Pour nous ces choix ne sont liés qu’a la présence de la peur. Vous avez la possibilité de faire ces choix mais les conséquences sont désastreuses pour vous-même, pour votre inconscient (cela peut mener à refouler vos émotions), la relation sera fortement dégradée et cela causera des dommages pour autrui.

 

Nous vous conseillons de suivre le chemin de la discussion, de la négociation, de la bienveillance, d’assumer ses responsabilités, de la recherche des faits sans jugement d’autrui, de l’écoute de soi, de ses émotions et de ces limites ! écoute de l’autre, des discours et des émotions, des émotions d’autrui, d’une communication claire et rechercher des solutions dans la coopération. Axe : Voici quelques axes (non exhaustif) que nous vous présentons.

  • Gérer ces émotions :

Si lors d’un conflit vous sentez que l’émotion prend le pas trop fortement et que les mots dépassent votre pensée alors arrêtez la discussion et reprenez la plus tard. N’oubliez pas que vos émotions sont un indicateur de vos besoins non satisfaits.

Ce travail d’introspection émotionnel doit être fait tous le long du conflit.

Également, portez de l’importance à l’émotionnel d’autrui car vous devez également arrêter la discussion si vous pensez que la personne n’est pas en mesure d’avoir un dialogue de qualité.

 

  • Communication chaude

Lorsque vous entamez le dialogue en vue de la résolution du conflit, nous vous conseillons de privilégier les canaux de communication chaud, à savoir la présence physique et à défaut le téléphone. Les autres canaux de communication : les lettres, emails, sms sont à proscrire car ils sont par nature source de quiproquos.

 

  • Se mettre d’accord sur les faits :

Un fait est un acte, un évènement, un phénomène observable et mesurable.
Ne confondez pas les faits

  1. Il a dit ceci « J’aime les carottes ».

  2. Il est arrivé entre 10h et 10h15 ce matin.

  3. Il a élevé la voix et son visage est devenu rouge.

 

Avec vos opinions : c’est à dire votre interprétation du fait, votre représentation de la réalité.

  1. Je pense que c’est un végétarien.

  2. C’est un paresseux qui arrive toujours en retard.

  3. Il est devenu enragé !

 

Se mettre d’accord sur des faits sans jugement d’autrui permettra de mettre les choses aux clairs et de partir sur une base commune.

 

  • Comprendre le point de vue de l’autre et affirmer votre point de vue avec assertivité :

Nous vous conseillons de voir la formation sur l’assertivité.

 

  • Assumer sa part de responsabilité et utilisez le Je :

Allez du courage ! c’est un exercice difficile mais reconnaitre sa part de responsabilité permet également d’avancer dans le processus de résolution du conflit. Vous souhaitez vous protéger des retombés de vos actes ou de vos paroles et c’est normal ! mais nous vous demandons du courage, de dépasser vos peurs (de l’échec, d’être mal perçu …) Assumer sa responsabilité (lorsqu’elle est véritable) est souvent appréciée par l’interlocuteur lorsque le dialogue est dans la bienveillance et le respect de l’autre.

 

  • Trouver des solutions :

Kenneth THOMAS et Ralph KILMANN ont défini cinq grands styles de comportement en cas de conflit, qui varient selon le degré de coopération et d’affirmation des parties en présence. D’après ces auteurs, chaque personne préfère habituellement une façon de résoudre un conflit malgré le fait que d’autres styles sont préférables en fonction des circonstances.

 

Cinq stratégies sont offertes à chacun d’entre nous. Le choix d’une stratégie s’évalue en fonction de quatre dimensions caractérisant les relations entre les parties impliquées, à savoir :

- le pouvoir relatif des deux parties : c’est votre capacité à vous affirmer par le lien hiérarchique, la détention de ressources, la force, l’intelligence, etc.

- l’importance de l’enjeu : c’est l’intérêt que revêt pour vous l’objet du conflit, pourquoi allez-vous vous impliquer dans telle ou telle situation conflictuelle ?

- l’interdépendance entre les parties : c’est le degré de proximité sonore et/ou visuel ou la fréquence d’interaction avec votre « adversaire », de quelle manière êtes-vous lié à votre interlocuteur ?

- le climat de confiance ou de méfiance qui règne : c’est l’intérêt que vous portez à la relation, nous n’aurons pas la même vision s’il s’agit d’un ami, de la famille, d’un collègue ou d’un passant.

 

  • La stratégie de domination et de la compétition

Objectif : Gagner la partie, s’imposer. Nous sommes dans une logique de confrontation, de rapports de force. À l’issue, il y a souvent un gagnant et un perdant.

 

  • La stratégie de l’accommodation et de l’apaisement

 Objectif : Aplanir les différences afin de maintenir une harmonie parfois superficielle. Atténuer des oppositions par la conciliation. Donner toute la place aux intérêts de l’autre.

  • La stratégie de la fuite ou de l’évitement

Objectif : Ne pas imposer ses valeurs, rester en retrait pour éviter de faire face à une situation. C’est lorsque nous souhaitons ne pas être touché par une situation. Nous souhaitons rester neutre et minimiser les divergences par une faible interaction avec son interlocuteur.

 

  • La stratégie du compromis

Objectif : Chercher des solutions acceptables plutôt qu’optimales où nous visons à satisfaire partiellement les intérêts des parties en présence. 

 

  • La stratégie collaborative et de coopération

Objectif : Tout le monde est gagnant et l’est par une approche non violente. C’est lorsque nous voulons satisfaire pleinement les intérêts de toutes les parties prenantes en élimant les désaccords.

 

Nous vous conseillons clairement de prendre la voix de ces deux dernières stratégies, si cela vous est possible et c’est tout le but de notre approche.

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