Comprendre le licenciement silencieux en entreprise
- Human centric
- 20 oct.
- 4 min de lecture
Licenciement silencieux : quand un salarié est poussé dehors sans licenciement officiel. Quels signes doivent alerter ? Quels impacts pour vos équipes ? Et surtout, quelles solutions pour l’éviter ? Notre analyse et nos conseils pratiques.
Sommaire
Définition du licenciement silencieux
Le licenciement est une pratique managériale sournoise qui cause des dégâts bien réels. L’employé n’est pas officiellement licencié, mais ses responsabilités diminuent, les retours disparaissent et son développement s’arrête.
Peu à peu, il est poussé dehors.
Cette approche ne règle rien : elle détruit la motivation, fragilise la culture d’entreprise et affecte les performances globales.
Nous vous mettons en liens les textes de lois contre les harcèlements morales contre un licenciement silencieux.
Un arrêt de la Cour de cassation (Crim. 5 juin 2018, n° 17-87.524) a d’ailleurs illustré que des décisions organisationnelles, même internes, peuvent devenir harcelantes si elles entraînent une insécurité permanente ou une détérioration du climat professionnel
Qu’est-ce qui pousse un employeur, un manageur à pratiquer le licenciement silencieux ?
Plusieurs raisons expliquent cette dérive :
Éviter les conversations difficiles : certains manageurs préfèrent pousser un salarié dehors plutôt que d’aborder ses performances en face.
Limiter les coûts ou les risques juridiques : licencier peut être long et coûteux selon la législation.
Éviter le “bruit” : l’entreprise préfère que l’employé parte de lui-même, pour éviter un conflit visible.
Manque de leadership : parfois, ce n’est pas intentionnel, mais lié à une absence de suivi, de feedback ou de soutien.
Quelles sont les conséquences du licenciement silencieux ?
Être victime d’un licenciement silencieux entraîne des impacts psychologiques et professionnels forts :
Pour le salarié : Perte de motivation, isolement, baisse d’estime de soi, (stress, burn-out).
Pour l’équipe : climat de peur, démobilisation collective, perte de confiance envers la hiérarchie.
Pour l’entreprise : mauvaise réputation, augmentation du turnover, risques juridiques (harcèlement moral, contentieux prud’homal).
Pour la performance globale : baisse de productivité et détérioration de la marque employeur.
Quelles sont les alternatives du salarié ?
L’employeur doit faire face à sa responsabilité s’il est reconnu coupable, et les sanctions peuvent aller jusqu’à l’annulation de la rupture ou des poursuites pénales.
Le salarié peut se défendre en mettant les textes de lois en application comme :
1.Nullité de la rupture en cas de manquement à la loi
Article L.1152-3 du Code du travail :« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. » Cela signifie que si une rupture (licenciement, démission contrainte, rupture conventionnelle) est liée à une situation équivalente à du harcèlement moral, elle peut être annulée.
2.Dénoncer des sanctions pénales pour harcèlement moral
Article 222-33-2 du Code pénal :Le harcèlement moral est un délit puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d’amende, applicable dès lors qu’il y a agissements répétés portant atteinte aux droits, à la dignité, à la santé mentale ou physique, ou à l’évolution professionnelle du salarié. Il est dans son droit de saisir les Prud'Hommes
3. Mettre en place l'obligation de prévention et responsabilité de l’employeur
Article L.4121-1 du Code du travail :L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En cas de manquement à cette obligation, notamment si l’employeur ne réagit pas face à du harcèlement moral, sa responsabilité civile peut être engagée. Le salarié peut réclamer des dommages-intérêts, et le juge peut constater la faute inexcusable de l’employeur.
4. Faire appel à des sanctions complémentaires & jurisprudence
L’inspecteur du travail peut infliger des amendes administratives à l’employeur fautif (jusqu’à environ 18 750 € pour une première infraction, montant doublé en cas de récidive).
Jurisprudence : la Cour de cassation considère que l’employeur doit réagir immédiatement, par exemple via une enquête interne, dès qu’il est informé d’un soupçon de harcèlement moral. L'absence de réaction engage sa responsabilité.
En conclusion,
Le licenciement silencieux n’est pas une simple maladresse managériale, mais une pratique destructrice qui fragilise les salariés, les équipes et l’entreprise .
Derrière son apparente discrétion, il génère un climat de méfiance, déstabilise les collectifs de travail et expose l’employeur à des risques juridiques sérieux : nullité de la rupture, sanctions pénales et atteinte durable à la réputation de l’organisation.
Pour éviter cette dérive, il est essentiel de :
renforcer les compétences managériales autour du feedback et de la communication,
instaurer une culture d’entreprise fondée sur la transparence et le respect,
mettre en place des dispositifs de prévention des risques psychosociaux,
rappeler aux employeurs leur responsabilité légale et morale envers leurs collaborateurs.
Le silence ne protège ni le salarié ni l’entreprise. Seule une gestion claire, respectueuse et conforme à la loi permet de maintenir un environnement de travail sain, productif et durable.
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