Obligations de formation sur le harcèlement

la Discrimination et le Handicap : Ce que Vous Devez Savoir

Quelles sont vos obligations de formation sur le harcèlement, la discrimination et le handicap en entreprise ? On vous guide avec des explications claires et des solutions concrètes pour rester conforme à la loi.

Introduction

La formation obligatoire sur le harcèlement, la discrimination et le handicap en entreprise est devenue un pilier incontournable de la conformité RH. Toutes les structures, dès le premier salarié, doivent mettre en place des actions de prévention des risques psychosociaux, de lutte contre le harcèlement moral et sexuel, et de sensibilisation au handicap pour garantir un environnement de travail sain et inclusif.

Selon la taille de l’entreprise, ces formations obligatoires en entreprise peuvent concerner l’ensemble des salariés, les manageurs, ou les référents désignés.

Kronoscope vous accompagne pour comprendre les obligations légales selon vos effectifs, mettre en œuvre les bonnes pratiques de sensibilisation et rester conforme aux exigences du Code du travail.

Sommaire

• Harcèlement Moral et Sexuel : Formation Obligatoire à Partir de 50 Salariés

• Discrimination : Sensibilisation et Formation à Partir de 50 Salariés

• Discrimination liée au Handicap : Formation Obligatoire à Partir de 20 Salariés

• À Partir de Quand la Formation est Obligatoire ?

• Harcèlement moral et sexuel : prévenir dès le recrutement

• Discrimination : assurer l’égalité des chances

• Inclusion des personnes handicapées : adapter l’environnement de travail

• Bonnes pratiques générales pour toutes les entreprises

Harcèlement Moral et Sexuel : Formation Obligatoire à Partir de 50 Salariés

Harcèlement moral

Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés (propos, comportements, pressions…) qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime.

Conséquences possibles :

Atteinte aux droits et à la dignité

Altération de la santé physique ou mentale

Mise en danger de l’avenir professionnel

Exemples concrets :

Réflexions dévalorisantes répétées

Isolement professionnel organisé

Objectifs inatteignables imposés volontairement

Surveillance excessive ou injustifiée

Menaces ou critiques incessantes

Harcèlement sexuel 

se manifeste par des propos ou comportements à connotation sexuelle, imposés à une personne, de façon répétée, et portant atteinte à sa dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Il peut aussi être constitué même sans répétition, s’il y a chantage sexuel (ex : menace sur l’emploi ou une promotion contre une faveur sexuelle).

Exemples concrets :

Blagues lourdes ou commentaires sexuels insistants

Gestes déplacés ou regards insistants

Propositions sexuelles non désirées

Envoi d’images ou de messages à caractère sexuel

Pressions en échange d’une promotion, embauche, etc.

Législation en vigueur :

La législation française impose aux entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place des actions de prévention et de formation sur le harcèlement moral et sexuel. Cette obligation vise à protéger les employés et à instaurer un environnement de travail respectueux.

Articles de référence :

• Article L1152-4 du Code du travail (harcèlement moral).

• Article L1153-5 du Code du travail (harcèlement sexuel).

Obligations :

• La formation doit concerner tous les managers et les responsables RH

• Il est également nécessaire de sensibiliser les équipes aux comportements à risque et à l'impact du harcèlement.

Recommandations pratiques :

• Formations régulières pour les managers afin de les aider à identifier et à réagir face à des situations de harcèlement.

• Mise en place de protocoles clairs pour signaler un cas de harcèlement.

Discrimination : Sensibilisation et Formation à Partir de 50 Salariés

Discrimination

La discrimination désigne un traitement défavorable ou inégal appliqué à une personne en raison d’un critère protégé par la loi, sans justification objective liée au poste ou à la situation professionnelle.

Cela concerne toutes les étapes de la vie professionnelle : recrutement, rémunération, formation, promotion, sanction, rupture de contrat…

• Exemples concrets :

Refuser un poste à une femme parce qu’elle est enceinte

Écarter un CV à cause d’un nom à consonance étrangère

Refuser une formation à une personne en situation de handicap sans justification

Ne pas renouveler un contrat en raison de l’appartenance à un syndicat

Attribuer les missions intéressantes uniquement aux jeunes

Législation en vigueur :

La loi interdit toute forme de discrimination, que ce soit en raison du sexe, de la religion, de l’âge, du handicap, ou d’autres critères. Les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de mettre en place des mesures de prévention contre la discrimination et de former leurs managers et responsables RH pour assurer un traitement équitable de tous les employés.

Article de référence :

• Article L1132-1 du Code du travail (discrimination).

Obligations :

• L’entreprise doit promouvoir un environnement inclusif, en formant régulièrement ses employés sur les comportements discriminatoires.

Recommandations pratiques :

• Sensibiliser les managers et les ressources humaines à la reconnaissance de la discrimination et à la mise en place de mesures correctives.

• Organiser des sessions de formation sur la diversité, l’égalité des chances et le respect des différences.

Discrimination liée au Handicap : Formation Obligatoire à Partir de 20 Salariés

Législation en vigueur

Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d’inclure les travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Cela nécessite la mise en place de mesures d’accompagnement et de formation pour garantir un environnement de travail accessible et adapté à tous.

Article de référence :

• Article L5212-1 et suivants du Code du travail (obligation d'emploi des travailleurs handicapés).

Obligations :

• Formation des responsables RH et des managers pour favoriser l’inclusion des personnes handicapées.

• Sensibilisation des employés à l’accessibilité et aux besoins spécifiques des travailleurs handicapés.

Recommandations pratiques :

• Développer une culture d’inclusion au sein de l’entreprise.

• Aménager les espaces de travail et adapter les outils de travail pour faciliter l’intégration des personnes handicapées.

À Partir de Quand la Formation est Obligatoire ?

Quand la formation devient-elle obligatoire ?

Les obligations de formation dépendent principalement de la taille de l’entreprise :

• Plus de 50 salariés : Formation obligatoire sur le harcèlement moral et sexuel, ainsi que sur la discrimination.

• Plus de 20 salariés : Formation et actions pour intégrer les travailleurs handicapés et garantir un environnement de travail accessible.

Même pour une entreprise de moins de 50 salariés, il est essentiel de mettre en place des actions de prévention et de sensibilisation au harcèlement, à la discrimination et à l’inclusion des personnes handicapées. Bien que la formation ne soit pas légalement obligatoire, voici des recommandations clés pour assurer un environnement de travail sain et inclusif.

Harcèlement moral et sexuel : prévenir dès le recrutement

Recommandations

• Informer les salariés sur leurs droits et devoirs dès leur arrivée (affichage obligatoire des textes de loi, charte interne).

• Nommer un référent contre le harcèlement (même s’il n’est pas obligatoire en dessous de 250 salariés, il est fortement recommandé).

• Mettre en place une procédure de signalement simple et claire (adresse e-mail dédiée, référent de confiance).

• Former le dirigeant et les managers pour reconnaître et réagir aux situations de harcèlement.

Discrimination : assurer l’égalité des chances

Recommandations

• Sensibiliser les employés et managers aux discriminations (sexe, âge, religion, origine, handicap, etc.).

• Garantir un processus de recrutement équitable en mettant en place des critères objectifs.

• Promouvoir l’égalité salariale en surveillant les écarts de rémunération injustifiés.

• Favoriser la diversité dans l’entreprise en mettant en avant des valeurs d’inclusion et de respect.

Inclusion des personnes handicapées : adapter l’environnement de travail

Recommandations

• Faciliter l’accès aux locaux (rampes, ascenseurs, signalétique adaptée).

• Aménager les postes de travail selon les besoins des employés en situation de handicap.

• Encourager le recours à des dispositifs d’accompagnement (AGEFIPH, aides financières pour l’embauche).

• Valoriser les compétences des personnes handicapées pour favoriser leur intégration dans l’entreprise.

Bonnes pratiques générales pour toutes les entreprises

• Adopter une politique de tolérance zéro face aux comportements discriminatoires et au harcèlement.

• Créer un climat de confiance pour que les salariés puissent s’exprimer librement.

• Favoriser le dialogue social en organisant des réunions ou ateliers sur ces thématiques.

• Mettre en place un canal de signalement anonyme pour que les employés puissent dénoncer les abus sans crainte.

 En conclusion ,

Prévenir le harcèlement moral et sexuel, lutter contre la discrimination et favoriser l’inclusion des personnes handicapées sont des actions indispensables pour assurer un climat de travail sain et respectueux.

Ces formations sont aujourd’hui obligatoires dès 50 salariés pour le harcèlement et la discrimination, et dès 20 salariés pour l’inclusion du handicap. Mais au-delà de l’obligation, il s’agit surtout d’un enjeu humain et professionnel.

Mettre en place ces formations permet de :

• Réduire les risques de conflits ou de contentieux

• Donner aux managers et RH les bons réflexes

• Créer un environnement plus inclusif et plus serein

• Renforcer l’image employeur de l’entreprise

Ce que Kronoscope vous propose

• Des formations conformes au Code du travail

• Des outils simples et concrets pour vos équipes RH et vos managers

• Des supports sur mesure intégrables dans vos modules Excel, Power BI ou bureautiques

• Des conseils personnalisés selon la taille de votre entreprise et votre secteur

• Expertise sur les obligations légales de formation en entreprise

• Approche pédagogique et pragmatique

• Contenus adaptés aux besoins concrets des entreprises

• Intervention dans toute la France

Passez à l’action

Vous êtes employeur avec plus de 20 ou 50 salariés ?

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