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La Courbe du Changement : Comprendre et Accompagner les Transitions




Sommaire :




Introduction :

La Courbe du Changement est un modèle psychologique et comportemental qui décrit les réactions émotionnelles et cognitives qu'une personne ou un groupe traverse lorsqu'ils font face à un changement significatif.

Popularisé par la psychiatre Elisabeth Kübler-Ross, ce modèle est souvent représenté sous forme de graphique illustrant une série d’étapes distinctes : le choc, le déni, la colère, la négociation, la tristesse, l’acceptation et l’engagement.


Très utile lorsque qu'on veut mettre en place du changement : la mise en place d'un nouveau logiciel informatique, changement de locaux, changement de machine, changement de manager, fusion avec une autre entreprise, licenciement économique...



Qu'est-ce que la Courbe du Changement ?

Définition du concept.

La Courbe du Changement est un modèle psychologique et organisationnel qui décrit les différentes phases émotionnelles et comportementales traversées par une personne ou un groupe lorsqu'ils font face à un changement important. Ce modèle met en lumière les réactions naturelles face à l'incertitude, à la perte de repères ou à la nécessité d'adaptation. Il est particulièrement utilisé dans le contexte du management, de la formation et du développement personnel pour anticiper, comprendre et accompagner les résistances au changement.


Origine : Le modèle de Kübler-Ross appliqué au changement organisationnel.

La courbe du changement ressemble de très près aux étapes du deuil, ce sont les mêmes processus cognitifs qui sont en jeu.

Initialement développé par la psychiatre Elisabeth Kübler-Ross pour décrire les réactions émotionnelles des patients confrontés à un diagnostic terminal, ce modèle a été adapté au monde de l'entreprise pour analyser les réponses des individus face aux transformations organisationnelles.

Les émotions ressenties face à une perte ou un bouleversement majeur se retrouvent dans les contextes professionnels, que ce soit une restructuration, un changement technologique, ou une nouvelle stratégie d'entreprise. Le modèle montre que le changement, même s'il est souvent perçu comme négatif au départ, peut conduire à une meilleure adaptation et à de nouvelles opportunités.


Pourquoi la courbe du changement est un outil de la gestion du changement.

La Courbe du Changement est un outil précieux pour les managers et formateurs, car elle permet de :

  • Anticiper les réactions émotionnelles des individus et des équipes.

  • Adapter la communication en fonction de chaque phase émotionnelle.

  • Réduire la résistance au changement en comprenant ses origines.

  • Faciliter l'adhésion en offrant un accompagnement adapté à chaque étape.

  • Créer un environnement de confiance où les émotions peuvent être exprimées librement.

En identifiant où se situe chaque membre de l'équipe sur la courbe, les leaders peuvent mettre en place des actions ciblées pour atténuer les blocages et encourager une transition plus douce. L’objectif final est de transformer une période de turbulence en une opportunité d’apprentissage et de croissance.



Pourquoi comprendre la Courbe du Changement ?

  • Anticiper les réactions des équipes.

  • Adapter sa communication à chaque phase.

  • Maintenir la motivation et l'engagement.


Les 7 étapes clés de la Courbe du Changement

Étape 1 – Le Choc


John F. Kennedy à dit : Le changement est la loi de la vie, et ceux qui regardent seulement le passé ou le présent sont certains de manquer l'avenir.

Lors de l'annonce d'un changement, la première réaction est souvent le choc. Les individus sont pris au dépourvu, paralysés par la nouvelle inattendue. En effet, en fonction du degré de changement que l'annonce va provoquer, les individues peuvent être simplement étonné à choqué. Cette phase est marquée par l'incrédulité et parfois une incapacité temporaire à traiter l'information. En entreprise, cela peut se manifester par un silence pesant ou une baisse soudaine de productivité. À ce stade, la transparence et le soutien émotionnel sont essentiels pour aider les équipes à absorber la nouvelle.



Étape 2 – Le Déni

Après le choc initial, vient le déni. Les individus refusent de base d'accepter le changement, quelques soit la pertinences de ce qui à été proposé. En effet, on sait ce que l'on perd et on ne sais pas ce qu'on gagne. Changer nécessite un effort pour les collaborateurs et il est plus confortable de reproduire ce qui était déjà.

Il se peut aussi que les salariés minimisent l'importance du changement et espérer que la situation revienne à la normale. En entreprise, cela se traduit souvent par des phrases comme « Cela ne nous concernera pas vraiment » ou « C'est juste une phase passagère ». Il est crucial à cette étape de communiquer clairement les raisons du changement et les bénéfices attendus.


Étape 3 – La Colère

Jon Kabat-Zinn à dit "Vous ne pouvez pas arrêter les vagues, mais vous pouvez apprendre à surfer. »


Une fois le déni levé, des émotions encore plus forte peuvent arriver comme la colère ou la peur. La colère est une émotion puissante qui va motiver très fortement les personnes à agir ou s'exprimer. C'est un phase délicate, les individus cherchent un responsable : la direction, les collègues, ou le système en général.


Cette phase est marquée par des frustrations, des tensions et parfois des conflits ouverts. Les managers doivent alors faire preuve d'écoute active et de patience pour permettre aux équipes d'exprimer leurs émotions sans jugement, une formation gestion des conflits vous sera très utile dans ce moment pour apaiser les frustration et d'exprimer clairement, lever les incompréhension, dissiper la colère, et gérer cette situation difficile.



Étape 4 – La Négociation

"La négociation et la discussion sont les meilleures armes dont nous disposons pour promouvoir la paix et le développement." Nelson Mandela


Dans cette phase, les individus tentent de négocier avec eux-mêmes ou avec les autres pour atténuer les effets du changement. Ils peuvent chercher des compromis ou des solutions temporaires pour éviter d'affronter pleinement la réalité.


Par exemple, un employé pourrait proposer de repousser un projet, ou de faire différemment ou de réduire l'ampleur du changement. Nous conseillons d'être ouvert au dialogue, aux bonnes idées qui peuvent sortir des discutions et de garder vos objectifs bien en tête.


une formation assertivité vous sera très utile dans ce moment pour affirmer vos besoins, vous exprimer clairement, sans passer par la forte, la manipulation ou la fuite pour décrire les objectifs.



Étape 5 – La tristesse

C'est un moment de découragement et de perte de motivation.

La tristesse est une émotion lié à une perte d'énergie, elle survient lorsque les salariés perçoivent la perte de ce qu'ils avait, et s'accompagne d'un mouvement de lassitude, de perte de confiance, d'émotion lourde qui vous tire vers le bas.


Contrairement à la colère, qui pousse à l'action, la tristesse invite au repli, à l'introspection et à la réflexion. Bien qu'elle puisse sembler pesante, elle joue un rôle crucial dans le processus de guérison émotionnelle. Accepter sa tristesse, plutôt que de la refouler, permet d'identifier ses origines et de mieux y faire face, c'est la phase de deuil.


Attention cependant à cette phase, certaine personne peuvent aller jusqu'à la dépression voir le Burn-out en fonction de situation personnel et du contexte sociale de l'entreprise.

Formez vous à une formation RPS pour prévenir et détecter ce type de comportement qui est catastrophique pour l'individu et pour l'entreprise.




Étape 6 – L'Acceptation

Ce sont les premier signe ouverture vers le changement, peu à peu, les individus commencent à accepter le changement. Ils comprennent qu'ils ne peuvent pas le contrôler et commencent à chercher des moyens de s'y adapter.


Cette étape est marquée par une attitude plus ouverte et une volonté d'apprendre. Il est important à ce moment de fournir des ressources, des formations et du soutien pratique pour faciliter cette transition.



Étape 7 – L'Engagement

« Tout changement est difficile au début, compliqué au milieu et magnifique à la fin.» – Robin Sharma

Dans cette dernière phase, les individus s'impliquent activement dans le changement. Ils prennent conscience des avantages potentiels et contribuent volontairement à sa réussite. L'énergie positive revient, et la productivité augmente. Les managers peuvent alors renforcer cette dynamique par des célébrations de réussites et des feedbacks positifs.






Accompagner ses équipes à travers la Courbe du Changement


Le rôle du manager est essentiel de ce type d'action, d'abord pour prévenir les conflits, anticiper les réactions, les objections, expliquer clairement la nouvelle directive et accompagner le changement.

Les managers doivent avoir un minimum de formation en management, vous ne pouvez pas confier ce travail à des managers débutant.

La courbe du changement est un des nombreux outils qui permet de synthétiser et de comprendre le changement.

La gestion des conflits, la gestion des émotions, la communication sont des éléments indispensable pour réussir le changement.



Les erreurs fréquentes dans la gestion du changement


Sous-estimer l'impact émotionnel du changement :

L'une des erreurs les plus fréquentes est de négliger l'impact émotionnel que peut avoir un changement sur les individus. Chaque personne réagit différemment : certaines peuvent ressentir de l'anxiété, d'autres de la frustration, voire du découragement. Ignorer ces émotions revient à nier une réalité humaine fondamentale.


Ce ne sont pas que les salariés qui ressente du stress, mais également les managers en charge du changement ! formez vos équipe à la gestion du stress permettra aux managers d'encaisser des coups dur, des pics de stress et de tenir la courbe du changement.


Un manager qui ne tient pas compte des réactions émotionnelles risque de créer une distance avec son équipe et d'alimenter une résistance latente.


Manque de communication claire.

La communication est la clé d'une transition réussie. Trop souvent, les dirigeants sous-estiment l'importance de transmettre des informations claires, transparentes et régulières. Une communication vague ou insuffisante peut engendrer des malentendus, des rumeurs et une méfiance généralisée. Les équipes ont besoin de comprendre pourquoi le changement est nécessaire, comment il sera mis en œuvre et quels seront les impacts directs sur elles.


Imposer plutôt qu'accompagner.

Une autre erreur fréquente est d'imposer le changement de manière autoritaire sans prendre le temps d'impliquer les équipes dans le processus. Les individus ont tendance à résister davantage lorsque le changement est perçu comme une obligation plutôt qu'une opportunité. Une approche trop directive risque d'aggraver les tensions et de freiner l'adhésion.


Bonnes pratiques pour éviter ces erreurs

Impliquer les équipes dès le début.

L’une des clés d’un changement réussi est d'impliquer activement les équipes dès les premières étapes du processus. Les collaborateurs ne doivent pas seulement être informés du changement, mais aussi avoir la possibilité de contribuer à sa planification et à sa mise en œuvre. En leur donnant une voix et en les considérant comme des acteurs du changement, on réduit les résistances naturelles et on favorise l’adhésion collective.


Rester transparent et honnête.

La transparence est une valeur fondamentale dans la gestion du changement. Les collaborateurs doivent comprendre pourquoi le changement est nécessaire, quelles en seront les conséquences, et comment ils seront accompagnés tout au long du processus. La méfiance naît souvent d’un manque d’information ou d’une communication floue. Une transparence totale, même sur les défis et les incertitudes, renforce la confiance et réduit les rumeurs.


Adapter la Courbe du Changement à votre organisation

Chaque entreprise possède sa propre culture, ses valeurs, ses méthodes de travail et ses dynamiques internes. Appliquer la Courbe du Changement de manière rigide serait une erreur. Au contraire, il est essentiel d’adapter ce modèle aux spécificités de chaque organisation pour garantir une transition fluide et efficace.


Chaque entreprise est unique

Une stratégie de gestion du changement ne peut pas être universelle. Chaque organisation, selon sa taille, son secteur d'activité, ses équipes et son historique, réagit différemment face au changement.


Certaines entreprises adopteront une approche plus collaborative, tandis que d'autres opteront pour un cadre plus structuré. Identifier les leviers d'action propres à votre structure est essentiel pour personnaliser les interventions.


Nous vous conseillons de réaliser un diagnostique sur vos forces, vos faiblesses, des tentions sociales, votre niveau de management, la santé de l'entreprise, votre capacité de communiquer avant d'entamer des démarches de grande ampleur.


HumanCentric vous accompagne dans la formation de vos managers, contactez-nous pour discuter avec des professionnels du changement.





Questions Fréquentes (FAQ) sur la Courbe du Changement

Qu'est-ce que la courbe du changement ?

La courbe du changement est un modèle psychologique qui décrit les différentes étapes émotionnelles qu'une personne traverse lorsqu'elle est confrontée à un changement important. Initialement développée par la psychiatre Elisabeth Kübler-Ross pour décrire les réactions face au deuil, elle a été adaptée au contexte organisationnel pour mieux comprendre les réactions face aux transformations professionnelles. Elle permet d'identifier les phases clés telles que le choc, le déni, la colère, la négociation, la dépression, l'acceptation et l'engagement, offrant ainsi un cadre pour accompagner les équipes efficacement.


Pourquoi utiliser la courbe du changement ?

La courbe du changement est un outil précieux pour anticiper et gérer les réactions humaines face à une transition. Elle permet de comprendre les émotions ressenties par les équipes, d'adapter la communication à chaque étape et d'éviter les résistances prolongées. En reconnaissant les signaux émotionnels et comportementaux propres à chaque phase, les managers et formateurs peuvent mieux guider les individus à travers le processus, réduire les blocages et assurer une transition plus fluide et constructive.


Quelles sont les étapes de la courbe du changement ?

La courbe du changement comprend généralement sept étapes clés : le choc, où l'individu est surpris par le changement ; le déni, où il refuse d'accepter la situation ; la colère, où la frustration s'exprime ; la négociation, où des compromis sont recherchés ; la dépression, où la motivation diminue ; l'acceptation, où le changement est enfin compris ; et enfin, l'engagement, où l'individu s'implique activement dans la nouvelle réalité. Chaque étape nécessite une approche adaptée pour faciliter le passage à la suivante.


La courbe du changement est-elle linéaire ?

Non, la courbe du changement n'est pas un processus linéaire. Les individus ne passent pas nécessairement d’une étape à l’autre de manière ordonnée. Ils peuvent revenir en arrière, rester bloqués à une phase pendant un certain temps, ou même sauter des étapes selon leur personnalité, leurs expériences passées et le niveau de soutien qu'ils reçoivent. Une gestion attentive et personnalisée est donc essentielle pour faciliter un cheminement harmonieux à travers les différentes phases.


Quels signes montrent une résistance au changement ?

La résistance au changement peut se manifester par plusieurs signes : une baisse de motivation, une augmentation de l'absentéisme, un refus d'adopter de nouvelles pratiques, une attitude passive-agressive ou des conflits ouverts. Certains employés peuvent également exprimer du scepticisme fréquent ou un repli sur eux-mêmes. Ces signes doivent être repérés rapidement pour éviter qu'ils ne s'ancrent et ne perturbent le processus de transition. L'écoute active et la communication transparente sont essentielles pour désamorcer ces résistances.


Comment accompagner une équipe dans le changement ?

Accompagner une équipe dans le changement nécessite une communication transparente, une écoute active et une grande empathie. Il est important de fournir des informations claires sur le pourquoi du changement, les objectifs visés et les étapes prévues. Les managers doivent également rester disponibles pour répondre aux questions, créer des espaces d'échange réguliers et reconnaître les efforts fournis par les collaborateurs. Enfin, proposer des formations ou des ressources pour faciliter l'adaptation peut renforcer la confiance et l'engagement des équipes.


Quels outils peuvent faciliter le changement ?

Différents outils peuvent faciliter le passage à travers les étapes de la courbe du changement. Parmi eux : les ateliers collaboratifs pour impliquer les équipes, les enquêtes de satisfaction pour recueillir des feedbacks réguliers, les indicateurs clés de performance (KPI) pour mesurer les progrès, et les sessions de coaching individuel ou collectif pour un soutien personnalisé. Des outils numériques de suivi peuvent également aider à centraliser les informations et à maintenir une communication fluide entre les parties prenantes.


Peut-on accélérer le processus de changement ?

Il est difficile d’accélérer artificiellement le processus de changement, car chaque individu réagit différemment. Cependant, certaines actions peuvent faciliter la transition : une communication transparente et régulière, l'implication active des équipes dès le début, le soutien émotionnel adapté et des ajustements rapides en cas de blocages identifiés. L'accompagnement personnalisé et l'identification précoce des résistances permettent de réduire les délais et de renforcer l'adhésion au changement.



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